人力资源概念在中国的传播是近几年的事，在此之前中国只有“人事”。把“人事”变成“人力资源”是战略性的转变：不再简单把人力消耗视为成本，而是资源。“人”既然是资源，则意味着人的价值可以通过培训、教育等方法得到升值，而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益，因此人力资源管理本身就有战略性的意义。现代人力资源管理包括构建合理的组织管理体系，建立完善的人力资源管理规划体系、招聘与配置体系、培训开发体系、绩效管理体系、薪酬与福利体系、企业文化管理体系，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。

      时下很多企业老板都有“招不到合适的人才、用不好优秀的人才、留不住骨干人才”的感叹，尤其在汽车后市场行业这种现象特别突出，究其原因：汽车后市场起步较晚，大多数企业规模较小，还未形成规范，在经营过程中只注重业务管理而忽略了人力资源管理，即使发现自己的企业中存在很多问题，想改革但又有很多顾虑，比如说：改革会使企业产生波动，请外脑又要付出高额代价等，因此人力资源管理无从下手。很高兴能够借用银声内刊与大家分享我在人力资源工作方面的心得体会，我们就从“招”开始与大家一起探讨。

一、招聘直接关系企业成败
      这话听起来是否夸张？招聘一名员工与企业成败有关系吗？回答是肯定的。2007年1月，我应邀参加“浙江省首届人力资源战略研讨会”，在研讨会上我专门阐述了招聘在人力资源管理中的重要性。在此，我与大家再次分享招聘的重要性。

（一）、招聘规划是人力资源规划的主要内容。人力资源规划是企业人力资源供给和需求预测，是人力资源管理的重要组成，招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。

（二）、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘。招聘意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部应聘者都是机会。如果招聘工作没有做到科学地选拔人才，那么机会均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。

（三）、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能否达到的高度。培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，巧妇难为无米之炊，如果没有把好人才选拔关口，那么培训工作的成效肯定大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，都难以达到绩效的提高，因为所选拔的人才与岗位不匹配，应聘者对岗位的胜任力不够，尽管努力了，也无法完成岗位业绩，无法实现公司所要求的绩效。假如应聘者表面上看似适合岗位需要，但由于其个人价值观与企业的价值观不适应，尽管你采取了多种培训手段，也难以达到培训效果，因为不是他要想的，没有原动力，又何谈绩效呢？

（四）、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险。大部分的劳资纠纷都发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该在招聘中。此外，解雇与裁员意味着再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。

（五）、招聘影响企业文化的整合。企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，也就是说员工与企业的价值观是否相同，而这个同质性关键在于招聘时的把关——人企匹配。企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。

      总之，招聘对整个人力资源管理工作举足轻重。世界500强公司最重视是招聘，可我国很多的企业却忽视了它，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考真正的根源在于招聘。因此，企业应该更注重招聘工作。

(文/杭州威龙汽车装潢用品有限公司  谢吉刚　　银声汽车电子杂志特约撰稿人）